Jana Schiffnerová: Nejdůležitější je zachovat si osobní integritu

Naší novou HR ředitelkou se v lednu stala Jana Schiffnerová. Jana přišla z Nessu, kde více než 10 let řídila veškeré HR aktivity – jak tuzemské, tak i v regionu CEE. Do Trasku nyní přináší své zkušenosti a bohaté znalosti z mnohaletého působení v oboru technologií. A protože je v Trasku už více než dva měsíce, nastal čas na to ji trochu vyzpovídat…

Jak ses vlastně dostala k IT?

Mé první pražské zaměstnání bylo ve Stavební spořitelně České spořitelny, kde jsem měla na starosti rozvoj distribučních kanálů. V té době probíhat přesun celé distribuční sítě poradců a prodejců, nějakých 6 až 7 tisíc lidí, do mateřské České spořitelny. Kromě personálních souvislostí jsme řešili i implementaci nástroje pro prodej produktů. No a mě vybrali jako projekťáka. Naskočila jsem do ročního projektu kritické transformace a naučila se všechno, co všechno má dobrý projekt mít, jak projektové řízení funguje, co je to vlastně IT, jak funguje zavádění produktu na trhu a podobně. A tam mi došlo, že miluju změnové projekty a baví mě change management pro rozvoj a růst firmy. Když to skončilo, tak jsem si říkala, že si nemůžu zase sednout na to předchozí místo. A dostala jsem nabídku do Logosu, startupu kde tehdy pracovalo 70 lidí.

To už existovaly startupy?

Ano, jen se tomu tehdy tak neříkalo. V té době byl mimochodem startup i Trask. S Logosem byli velcí konkurenti. V Logosu potřebovali někoho, kdo jim pomůže s HR a s trainingem. Začali cítit, že se chtějí jinak starat o lidi. Že jim na nich záleží a že chtějí nějak standardizovat jejich rozvoj. První den jsem do Logosu napochodovala v bankovním kostýmku a ten střet kultur byl obrovský (smích). Přesto jsme měli společné DNA bez ohledu na to, že jsem vůbec IT nerozuměla a nebyla jsem žádný expert. Měli jsme totiž společné principy. Že lidi mají někam růst a že osobní rozvoj a vzdělávání jim pomáhá se posouvat.

Když se bavíme o osobním růstu, tak mě zajímá, jestli ti připadá víc zajímavé, když mají lidi kariéru spíše nalinkovanou, nebo když zkouší různé obory a mají různorodé zkušenosti podle toho, jak se chytali zajímavých příležitostí?

To je spíš otázka na to, kvůli čemu to ten daný člověk všechno dělá. Já tam za tím už mám úplně jiný parametr. A to, jestli je člověk sám se sebou spokojený a jestli je šťastný v tom, co dělá. Do práce nechodíš, protože miluješ pracovat. Ale chodíš tam rád, když tě ta práce naplňuje a dává ti nějaký vyšší smysl.

Protože jsou lidi přirozeně líní, tak tě ta práce musí opravdu bavit, aby ses do ní mohla pořádně „zažrat“…

Přesně tak. Ideální je, když se ti podaří využívat tvé silné stránky. Pracuješ s tím, co máš vrozené a propojuješ to s konkrétní prací. A jestli je to tak, že si to naplánuješ nebo ad hoc skáčeš z místa na místo, tak každému vyhovuje trochu něco jiného. Z mé zkušenosti je hlavně podstatné si v celém procesu zachovat osobní integritu.

Jak to myslíš?

Lidi u nás se dřív neuměli moc prodávat a prezentovat. Alespoň generace dnešních čtyřicátníků, u mladších lidí už je to mnohem lepší. A tak se mnohem úspěšnější v krátkodobém a střednědobém horizontu stali dravci. Ti, co šli do všeho po hlavě, měli ostré lokty a prostě byli vidět. Doba tomu přála. A když takový člověk za rok či dva někde neuspěl, tak to zkusil někde jinde. A tak pořád dokola. Z dlouhodobého hlediska je ale podle mě nyní hodně vidět, kdo si dokázal za těch dvacet let udržel integritu. Kdo se vypracoval postupně a dbal na základní linku profesionality. Všichni v IT byznysu se totiž v Čechách víceméně znají. Takže když se na tebe někdo zeptá někoho, s kým jsi dělal před deseti lety, a máš špatnou pověst, tak už se té nálepky nezbavíš. Takže za mě je určitě lepší cesta dělat práci opravdu poctivě a odvést za sebe to nejlepší, ale s nějakým vyšším principem, za kterým si jdu. Nemusí to být cíl, ale musí to být princip, přístup…

Hodnoty…

Ano, hodnoty. Dneska vidím, že úspěšní jsou ti lidi, který tu práci nedělali kvůli tomu, že mají nějaký cíl. Ale kvůli tomu, že mají vnitřní puzení a hodnoty a dokáží dle nich žít svůj život. A to je spojené i s tím, že pracují nějakým způsobem a jsou v tom úspěšní. Ono to často přijde samo. Tvůj přístup přivolá příležitosti.

Jaké jsou tvé osobní hodnoty?

Určitě je to integrita neboli „být sám sebou“. Být hrozně opatrný na to, věřit si na sto procent. Pokora, pozorování a obdiv k tomu, kdo co umí. Protože když dokážeš propojovat jinakost a dokážeš pochopit, jak pracují ostatní, tak ti to přináší další nápady. Naslouchat, zasazovat trendy do svého kontextu a ověřovat si své nápady s ostatními. A tak vznikají inovace. Propojíš dosud nepropojené, pomůžeš posunout konkrétní lidi, vytvoříš unikátní hodnotu. Pro zaměstnance, pro manažery, pro vlastníky a taky pro sebe. Abys měl energii, sílu a chuť to dělat líp a víc.

Jeden můj kamarád, co založil několik úspěšných projektů, mi vždycky říkal, že nejvíc ho posouvá potkávat se s lidmi, co dělají něco, čemu on nerozumí. A kteří přemýšlí hodně jinak než on.

Trask je firma, kde jsou individuality a kde jsou hodně různorodí lidé. A to je přesně ono, různorodost vede k unikátnosti. A pak je tu třetí rozměr. Hodně totiž dám na šestý smysl. Samozřejmě znám různé postupy, procesy, techniky. Znalosti, zkušenosti a přehled ti usnadní život. Ale podle mě platí, že co v břiše necítíš a uděláš to proti svému vnitřnímu pocitu, tak to se ti pak vrátí. Prostě to neodžiješ autenticky s tím vším, co k tomu patří. A to platí pro práci i pro život.

Je zajímavé, jak často intuice funguje. Když začínáš spolupráci s nějakou firmou nebo člověkem, tak když ti na nich napoprvé něco nesedí, tak se pak často opravdu ukáže, že ten pocit byl oprávněný.

Ano, ale je určitě dobré nesoudit hned napoprvé. Protože člověk není neomylný a můžeš být v různém rozpoložení. To platí v HR ještě víc. Rodiče mě naučili, že člověk tady není od toho, aby prosazoval sám sebe. Ale aby se snažil domluvit s každým a vždy hledal win win řešení. Moje dcera mi nedávno řekla: „Mami, ty dokážeš všem lidem vysvětlit, v čem jsou dobří, a dokážeš jim pomoct, aby toho dosáhli.“ To mi řeklo osmileté dítě. A mě to dojalo jako matku, ale hlavně mi tím došlo, že ona fakt pojmenovala to, co já cítím. Že mě baví lidi propojovat a pomáhat jim a hledat jejich potenciál. K tomu potřebuješ taky ten šestý smysl a zároveň pokoru. A tam přesně je propojení mých hodnot.

Když mluvíš o tom, jak lidi propojovat, tak by mě zajímalo, jak se to dá dělat dobře v IT světě? Asi to potřebuje trochu jiný přístup, než kdybys dělala HR ředitelku dejme tomu v médiích nebo nějaké reklamní agentuře, kde jsou lidi většinou přirozeně komunikativní.

To je pravda, vlastně díky tomu, že existuje IT svět mám práci svých snů (smích). Některé lidi ale nespojíš. Stejně jako kostičku s kolečkem. Můžeš se snažit, jak chceš, ale nespojíš je. Ale zároveň je máš ve firmě a víš, že i kolečka a kostičky nutně potřebuješ. Protože tví zákazníci jsou taky různé kostičky a kolečka. A moje role v tomto okamžiku je přemosťovat a propojovat vše tak, aby to dávalo smysl kostičce i kolečku. Nesnažím se propojovat to, že oni dva spolu půjdou společně na pivo a budou chtít spolu trávit volný čas. Ale když mají základní hodnotový přístup k věci, tak jim to umožní akceptovat jinakost a posunout se každý někam dál

Dělala jsi v různých technologických firmách. Můžeš porovnat jejich firemní kultury?

Já prostě měla štěstí na lidi a příležitosti. Mám za sebou startup, který vyrostl do 650 lidí a dostala jsem důvěru řídit jeho HR merge s nadnárodní firmou kótovanou na burze. Větší odlišnost firemních kultur si neumím představit a vůbec si netroufám je porovnávat. Měla jsem také šanci pomoci s procesem, kdy se z globální korporace stává regionálně řízená investičním fondem vlastněná firma. Spolu s dalšími fantastickými lidmi jsem zakládala a několik let řídila iCollege, vzdělávací program pro podnikání na internetu zaměřený na startupisty. Myslím, že firemní kultura není závislá na formě vlastnictví, na velikosti a už vůbec ne na HR. Stojí na kořenech, na kterých založili firmu její vlastníci a na konkrétních lidech, kteří tvoří hlavní kmen a větve firmy. Moje zkušenost je, že ve chvíli, kdy jde o startupy, tak je to primárně o vlastníkovi a o tom, co on do firmy dá, jaké hodnoty má a co pro firmu znamená. A tak to funguje až do té doby, kdy máte 70 až 100 lidí a…

…než přijde middle management…

Přesně tak. V tu v chvíli to ti majitelé většinou přestávají všechno sami zvládat a už potřebují mít vychovaný střední management, který jim pomůže firmu řídit. A to je problém. Protože když vznikne ta potřeba, tak už je často pozdě.

Jaké je podle tebe DNA firemní kultury Trasku?

Obecně můžu říct, že ve všech IT firmách, které jsem kdy viděla, jsou chytří lidé. Lidé, kteří mají zájem a vnímají svého zákazníka. Velký rozdíl je ale to, jestli vlastník zůstává i když ta firma naroste do určité velikosti. Jestli s vášní přináší další výzvy, je skutečně napojený na myšlení zákazníků, chce a dokáže sám sebe posouvat, vychovávat si nástupce a baví ho inovace. A to je třeba případ Trasku. Přesně tyhle lidi dnes ho stále vedou. Což je mimochodem u českých IT firem celkem unikát. Trask je také jedinečný v tom, že dokáže propojovat svou velikost, excelentní znalost technologií, kvality servisu a služeb, které poskytuje, s poměrně velkou flexibilitou a procesní lehkostí.

V tvém projektu iCollege, který jsi zmiňovala, si potkala hodně lidí z české startupové scény. A mě zajímá, jestli se typický „punkový“ startupový styl práce dá skloubit i s velkou firmou. Třeba Apple, Facebook nebo Google se hodně snaží, aby jim startupový mindset zůstal, ale je to hrozně těžké udržet…

Jde to, ale musíš přijít na to jak. A podle mě ta cesta nevede přes změnu firmy nebo jejího DNA, ale přes menší týmy. Když se na to podíváš, tak Trask dokázal rozdělit firmu do týmů, které mají určitou autonomii a dokáží flexibilně řešit to, co potřebují. Nese to s sebou určité nevýhody, ale růst firmy s tím stojí a padá. A stejně je to s implementací startupových nápadů a přístupů.

Takže to je taková decentralizace…

Ano, podle mě je to přesně o tom. Řídit IT firmu jako obrovský celek na úrovni procesů a systému je dobré pro ten nejvyšší level stardardů. Ale každodenní leadership se neděje na úrovni top managementu, ale o úroveň níž.

Trask je na trhu dost dlouho. Jak se pro tebe pohledem člověka zvenčí za tu dobu změnil?

Ohromně. Trask jsem vnímala jako konkurenční firmu, která se na trhu pohybuje dlouho, je specializovaná formou dodávek, zákazníky i kompetencemi a také zažila hodně historických kotrmelců. Jako českou, kdysi startupovou a pak středně velkou firmu, která se hledá. A dnes jsem ohromená posledními 3 roky, kdy se najednou začalo u klientů i mezi mými přáteli mluvit o Trasku jako o WOW firmě. Něco se tu stalo a já vlastně neumím říct, co. Jenom vím, že se naprosto posunulo vnímání Trasku u lidí, kteří s ním přicházejí do kontaktu – zákazníků i spolupracovníků. Musí za tím být obrovská práce, kterou tady všichni odvedli. Máme vlastní vizi a jsme inovativní a máme ještě přidanou hodnotu. To je prostě příběh jako hrom a já se strašně moc těším, že budu moci být u toho.

Kontaktujte nás

Na váš byznys se dokážeme podívat z jiné perspektivy. Proto můžeme přijít i na nová řešení, která dokážeme jasně popsat, rozpracovat a navrhnout jejich technickou realizaci. Originální nápad je totiž na začátku každého dobrého byznysu. Díky zkušenostem rychle poznáme, v čem chcete a potřebujete pomoci.

Domníváte se, že jsme porušili etická pravidla?
Dejte nám vědět.